Интервју на Министерот за информатичко општество и администрација Марта Арсовска Томовска, за ,,Вест".

Скопје, 14 декември, 2015

 

За првпат годинава се оценуваа административните службеници во Македонија. Какви се искуствата и зошто одлучивте годинава тоа да биде пилот проект?

 

Тоа што сите скратено го викаат оценување, всушност е еден цел циклус на фази и активности кој се вика управување со учинокот на вработениот. Најпрво, во декември претходната година секој вработен со својот претпоставен ги договара работните задачи и целите за следната година, потоа се утврдува план за развој, обука и менторство, на пола година се прави интервју на кое се проверува дотогашното работење, ако има потреба се почнува една друга процедура, процедура за подобрување на учинокот, за да се договорат при крајот на годината оценувачите и да се спроведе оценувањето според т.н. рамка на компетенции. Со оглед дека Законот за административни службеници влезе во примена во февруари годинава, циклусот на оценување за 2015 беше малку поместен од тоа што би требало да биде во следните години. За да нема никакви дилеми, сомнежи и приговори кои се однесуваат на процедурите, а кои би можеле да го компромитираат самиот систем во кој е вложено многу труд, знаење и искуство, оценувањето оваа година само ќе се пилотира. Потоа ќе се направи целосна анализа на резултатите, врз база на извештаите, кои институциите треба да ги испратат до Министерството до крај на јануари, па ќе се види дали има потреба нешто да се менува. Но верувам дека системот е добар, и треба да му се даде шанса.

 

 Според Законот, со оценка 5 може да бидат оценети најмногу 5% од вработените административни службеници во институцијата. Како може тоа да се определи, што ако поголем дел од вработените покажуваат одлични резултати во работењето? Дали задолжително ќе се казнат и последните 5% службеници од ранг-листата? 

 

Досега, по стариот систем, од 15 илјади државни службеници, во просек, 80% или 12 илјади биле оценувани со највисока оцена, а само 10 вработени, пазете 10 луѓе, со најслаба. Ова не само што е далеку од реално оценување туку е и надвор од сите теоретски и емпириски модели на нормална дистрибуција. Она што би требало да се постигне е Беловата крива, онаа како ѕвоно, кога мнозинството припаѓа на средните, а се јавуваат само малку максимални или минимални оцени. Едноставно, немаше логика да се продолжи така. Системот, барем така како што беше на хартија, не беше лош, но толерираше несериозност и необјективност. Претпоставените не сакаа да се замеруваат со никого, ставаа највисоки оцени, делеа решенија за степени на кариера и кога треба и кога не треба. Ефектот беше никаква или намалена мотивација на оние што навистина се трудат, зголемени плати на оние што не заслужуваат. Тука не мислам на оние извонредните. Затоа сега во новиот закон оценката А е дефинирана како надминување во реализацијата во сите области на работењето и давање значителен придонес во области надвор од директната одговорност, значи натфрлување. И тоа да е потврдено од претпоставениот, од колегите, од странките. Да бидеме реални, таквите вработени се бројат на прсти. Секаде, и во приватните фирми и во државните институции, и кај нас и во светот. И менаџерите ги препознаваат уште по првата зададена задача, не е тоа некоја наука. Затоа во Законот за нив не само што е предвидена бонус плата туку и можност да бидат унапредени на повисоко работно место кога за тоа ќе се создадат услови. Тие се мотивација за останатите. Од друга страна, најслабите во институцијата, значи најниско оценетите од сите страни, од претпоставениот, од колегите, од странките, што на институција со сто вработени би биле вкупно пет вработени, во зависност од оценката, би биле предмет на различни мерки, од намалување на платата за околу 1000 денари месечно, до престанок на работниот однос во екстремни случаи.

 

 Тие што ќе добијат оценка не задоволува, веднаш ќе добијат отказ од работа, уште при првото оценување? Нема да им се даде шанса за поправен?

 

Шансата за поправен, секако, постои, во Законот се вика процедура за подобрување на учинокот и се спроведува на шест месеци од почетокот на оценувањето. Значи, на почеток со вработениот се договарате што ќе се работи, со која динамика, во кои рокови, обезбедувате најмалку 5 пати обука, после проверувате секојдневно, давате насоки... Некаде во мај седнувате заедно на полугодишно интервју и, врз основа на докази, службена евиденција, преписка и слично, заклучувате дека нема резултати, тоа што е направено е со грешки и неквалитетно, се доцни постојано, едноставно, се нема интерес за работата. Тогаш давате писмена опомена во која велите - еве уште обука, еве ментор, искусен колега што ќе помага, еве нови полесни задачи, ако работата дозволува, еве можност следните шест месеци да се поправите, и ако не вложите малку повеќе напор - имате големи шанси да ја изгубите работата. Ете тоа е тоа. Мислам дека е повеќе од фер.

 

 Зошто очекувате оценувањето, посебно меѓу колегите, да биде реално? Речиси сите службеници годинава меѓу себе си дадоа петки.

 

Секој што е вклучен во системот на оценување, од различна перспектива го оценува вработениот. Шефот го оценува за тоа како ги врши задачите, роковите, динамиката, квалитетот на сработеното, стручноста, грешките, ако ги има. Колегите го оценуваат по рамката на компетенции. Тоа е нешто што првпат го воведовме во администрацијата, по примерот на британската администрација. Тимот го водеше директорката за човечки ресурси на Британското министерство за надворешни работи. Значи, колегите оценуваат во доменот на тоа што може да го видат - тимската игра, комуникацијата, односот, стручноста, подготвеноста да помогне, да сподели знаење и искуство, да даде совет и сл. Значи трите новини - прво, рамката на компетенции, т.е. точната дефиниција кој што оценува, второ, оценувањето од сите четири страни по моделот 360 степени фидбек, во комбинација третата новина, т.н. присилна дистрибуција на највисоки оценки од претпоставените, односно само 5% оценки А ќе обезбедат реални оценки. Ова последното, како механизам за оценување на вработените се користи уште од 1980 година, а меѓу првите кои го вовеле, била компанијата "Џенерал електрикс".

 

Затоа очекувам реално оценување. И доколку се случи и годинава, поради колегијалност, секој секому да става највисока оценка, в година тоа ќе се смени. На голем дел од вработените сè уште не им се доволно јасни последиците од изигрувањето на системот. Важно е да се разбере дека оценувањето не се прави за да се казни или награди некој. Крајната цел е да се подобри ефектот кај оние што не работат како што се очекува од нив, а најдобрите да бидат пример и мотивација за другите. Наградите и казните се само алатка, а целта е да се подобрат учинокот и ефикасноста на администрацијата. Конечно, целта е позадоволни граѓани од услугите на администрацијата.

 

 Дали ќе се оценуваат и вработените во јавниот сектор?

 

Да, секоја дејност со свои механизми, како што стои во материјалните закони. Уметниците со аудиции и реаудиции, наставниците со екстерно, лекарите по учинок, но такви процедури беа пропишани уште пред да се донесе Законот за вработените во јавниот сектор. Но онаму каде што се работи за административни службеници, оценувањето е по моделот 360 фидбек. Најважно е да биде објективно, и да ја постигне целта - подобри услуги за граѓаните!

 

 Термините државни службеници и јавна администрација ги заменивте со административни службеници и вработени во јавен сектор. Кои се сега административните службеници, каде работат тие и колку се на број?

 

Термините државни и јавни службеници сè уште постојат, со едно име се викаат административни службеници. Тоа се оној дел од вработените во јавниот сектор кои вршат работи чија природа е претежно административна, во канцеларија. Вработени се секаде, од првата до последната институција, некаде околу 30-ина илјади се. Оние што даваат јавни услуги, како лекарите, наставниците, уметниците, социјалните работници, комуналните работници и други што се вработени во јавните установи и претпријатија, се викаат даватели на јавни услуги. Полицијата, војската и другите вработени во одбраната, безбедноста и во разузнавањето се овластени службени лица. Четвртата и последна група е помошнотехничкиот кадар, чувари, возачи, хигиеничари, готвачи, хаузмајстори и слично, кои се во функција на непречено функционирање на институциите во кои се вработени.

 

 Која е бројката на вработени во јавен сектор или јавната администрација?

 

Во јули 2015 беше 128.253. Следниот пресек ќе го направиме во јануари 2016. Кога целосно ќе се наполни Регистарот на јавниот сектор, а тоа зависи од самите институции, кои веќе се задолжени да ги внесат податоците, во април следната година би требало да имаме прецизни податоци за институциите по број, вид, назив, гранка на власт, дејност и основач, а за вработените по број, групи, подгрупи, категории, нивоа, звања, работни места, пол, возраст, степен на образование и припадност на заедница, со меѓусебно вкрстување, кога е можно и логично.

 

 Реално, според бројот на жители, која би требало да е оптималната бројка на вработени во јавен сектор?

 

Реално, нема такво нешто. Има само споредбени податоци кои покажуваат дека 15-ина земји-членки на ЕУ имаат повеќе вработени во централната јавна администрација на 1000 жители отколку ние. Но најчесто кога се зборува за обем на јавна администрација, се гледа со колкав процент вработените во јавната администрација учествуваат во вкупното вработено население. Кај нас се работи за нешто под 18%, има земји во кои тој процент е повисок, но има и такви каде што е понизок. Скандинавските земји, Франција, Унгарија, Естонија, сите имаат поголема администрација во однос на вкупното вработено население, ако ги споредиме со Македонија. Инаку, бројот на вработени во јавниот сектор е релативно стабилен, односно за 10 години се зголемувал, намалувал за плус минус 10%. Што е нормално, во државата се случувале и се случуваат процеси, се приватизирале државни претпријатија, се формирале нови институции, се реорганизирале, зголемувале, се намалувале надлежности. Сакам да укажам на ова, бидејќи бројката на администрацијата беше тема во изминативе месеци, и имаше различни шпекулации дека била помала за три пати од пред 10 години или дека сега е 180.000, што апсолутно не е точно. Ние и немаме проблем со обемот на администрацијата, ниту во стратегијата за нејзината реформа ниту во извештаите на ЕУ и на Сигма. За разлика од Србија, на пример, каде како услов за склучување на определени аранжмани со меѓународните институции беше барањето да се намали администрацијата. Но да бидам докрај коректна, имаме забелешки за имплементацијата на мерит системот, стручноста и ефикасноста, привремените вработувања итн. Што ќе биде сосема надминато со имплементацијата на новите закони, со кои вработувањата се сосема имуни на роднински, пријателски, партиски и на друг вид на влијанија.

 

 Колку вработување по Рамковен договор има? Јавна тајна е дека дел од вработените по Рамковен седат дома и земаат плата, зашто со месеци не може да им се најде работно место. Колку во моментов седат дома и земаат плата?

 

Откако двата нови закона за администрација влегоа во примена, од средината на февруари годинава, нема огласи за вработување на неопределено време во ниедна институција која е опфатена со законите, па ниту во Секретаријатот за спроведување на Рамковниот договор. Постои една методологија, документ кој беше изработен со поддршка на Сигма, односно на Европската комисија, а кој се однесува на постапката за планирање на вработувањата, вклучително и планирање на правичната застапеност. Таа методологија се очекува да биде донесена деновиве, и на тој начин комплетно да се престане со сегрерираниот начин на вработување на немнозинските етнички заедници преку Секретаријатот. Вработувањата на припадниците на овие заедници ќе одат директно преку институциите, и тоа исклучиво врз основа на нивните потреби за вработени со соодветни квалификации, вид на образование, искуство, стручност. А за луѓето што се тековно вработени во Секретаријатот, од кои дел се привремено распоредени по други институции, ќе се бара соодветно трајно распоредување.

 

 Каква е структурата во администрацијата, во смисла на етничка припадност? До кога ќе има вработувања по основ на правична застапеност, кој процент треба да се достигне?

 

Некаде околу 75 проценти се Македонци, 19 проценти се Албанци, а 6 проценти се припадници на останатите немнозински заедници. Што е солиден напредок во однос на состојбата од пред 10-ина години, поради трендот на раст од приближно еден процентен поен годишно кај Албанците. Правичната застапеност во администрацијата би се постигнала кога структурата на вработени во администрацијата би ја отсликала структурата на населението во Република Македонија. Согласно последно спроведениот попис, тоа би било 65 проценти Македонци, 25 проценти Албанци и 10 проценти останати немнозински заедници. Значи дека треба да се работи на унапредување на правичната застапеност, не само кај Албанците туку и кај Србите, Турците, Ромите, Власите, Бошњаците... Методологијата за која зборував, и двата нови закона за администрација би требало да го обезбедат тоа, но на начин кој ќе обезбеди прво стручност и компетентност на кандидатот, а потоа и правична застапеност. Еден сосема нов соодветен, правичен и мерит систем, тоа ќе биде револуционерен исчекор.